تطوير قدرات الموظفين الشبان

يعتبر تطوير قدرات موظفي الشركة الأكفاء هدفاً استراتيجياً من أهداف الشركة حيث أنه يساعد على مواجهة تحديات العمل وحاجات ومتطلبات العمل المتزايدة داخل دولة الإمارات العربية المتحدة. ويعتبر ضمان كفاءة الموظفين مسألة تمارس في الشركة منذ سنوات طويلة باستخدام عدة وسائل فعالة.

ويستخدم حالياً في مجموعة شركات أدنوك نظام لإدارة ضمان الكفاءة (يستند إلى الكفاءة) بغرض تطوير كفاءة الموظفين في الحقول والمهندسين وغيرهم من المهنيين الاحترافيين. وسيتم توسيع نطاق هذا النظام في النهاية حتى يشمل جميع الموظفين في مختلف التخصصات المهنية.

ويتقدم من يخضع للتطوير من خلال هذا البرنامج عن طريق إظهار قدراته على القيام بالمهام الاعتيادية المرتبطة بوظيفته بعد الحصول على المعرفة والمهارات اللازمة في إطار برنامج تطوير قدراته وكفاءته.

وتُقسَّم الكفاءة في إطار نظام إدارة ضمان الكفاءة إلى أربعة مستويات هي:

المستوى الأساسي:
الكفاءات الفنية الضرورية لمزاولة المهام الرئيسة للوظيفة.

المستوى المُساند:
الكفاءات الفنية التي تساعد في تنفيذ واجبات العمل.

المستوى العام:
الكفاءات التي تساعد الموظف كي يكون متقناً لعمله في الجوانب المتعلقة بالصحة والسلامة والبيئة وبيئة العمل والتخطيط ووضع الميزانية وإنجاز الجوانب التجارية من العمل وما يتعلق بتكنولوجيا المعلومات.

المستوى الشخصي/السلوكي:

الكفاءات اللازمة التي تجعل الموظف قادراً على القيام بدوره بفعالية باعتباره عضواً في فريق ومؤسسة.

ويمكن تصنيف كل عنصر من عناصر الكفاءة في كل وحدة وضمن كل شعبة باعتباره ينتمي إلى واحد من مستويات الكفاءة الأربعة التالية:

مستوى الوعي: فهم للأساسيات فقط

مستوى المعرفة: القدرة على المشاركة والوصف

مستوى المهارة: القدرة على التخطيط والتحليل وتحمُّل المسؤولية

مستوى التمكُّن: القدرة على الابتكار وتقديم المشورة والتدريب

ويعكس نظام تطوير قدرات الموظفين نسبة المعرفة التي يجب أن يمتلكها الموظف المرشح للخضوع للبرنامج من أجل تنفيذ عمله الاعتيادي المطلوب منه بحكم الوظيفة التي يشغلها. كما يعكس النظام الأدلة التي تثبت الكفاءة في كل جانب من جوانب العمل. وبالإضافة إلى نظام إطار تطوير قدرات الموظفين الذي تتبعه شركة أدنوك فإن أدما العاملة تقوم بإعداد نظامها الخاص بتطوير قدرات الموظفين بهدف مساعدة الخريجين على البدء ببرنامجهم التطويري بعد تعيينهم مباشرة.

وهناك وثيقة أخرى هامة في هذا الصدد هي ما يُعرف باسم ’خارطة الطريق‘ وهي وثيقة تحدد كيفية تحقيق مستويات الكفاءة المحددة في نظام إطار تطوير القدرات سواءً من خلال التدريب النظري عن طريق الدورات أو التدريب على رأس العمل أو من خلال قيام الموظف المرشح ذاتياً بالدراسة وتحصيل المعلومات. وتساعد ’خارطة الطريق‘ كل خريج على الوصول إلى المستويات المطلوبة من الوعي والمعرفة والمهارة بهدف الاضطلاع بمسؤوليات الوظيفة المستهدفة، كما تحدد المعايير المطلوب توافرها كإثباتات وأدلة على الوصول لهذه المستويات.

ولاستكمال ’خارطة الطريق‘ والتأكد من تحقق الفائدة المرجوة منها يكون لكل خريج خطة تطوير شخصية يتم من خلالها ما يلي:

  • ضمان تنفيذ مهام العمل الفعلية المطلوبة واستكمال الدورات التدريبية وعمليات الالتحاق بالدوائر الأخرى ضمن البرنامج الزمني المحدد.
  • تحديد الإجراءات اللازمة لتحقيق الأهداف المحددة لكل مهمة بالإضافة على تحديد إلى الموارد اللازمة.
  • تطبيق الأهداف ’الذكية‘ بهدف التركيز عملية التطوير والجدول الزمني الخاص بها.
  • تنفيذ عمليات التقييم والتحقق بانتظام من أجل استكمال عناصر الكفاءة والتأكد من توافرها.

وتُجرى متابعة حثيثة لتقدم وأداء خريجي نظام إدارة ضمان الكفاءة وبوتيرة منتظمة لضمان سلامة تنفيذ الخطة الموضوعة. وتتم متابعة أداء المرشح من خلال تقارير شهرية أو فصلية ومراجعات نصف سنوية للأداء.

ويتم كذلك ربط راتب/درجة خريجي نظام إدارة ضمان الكفاءة بعملية التطوير الفعلية من أجل تحفيزهم على تحسين أدائهم.

وتسري آلية نظام إدارة ضمان الكفاءة وإجراءاته المتبعة (في حالة الخريجين الجامعيين) على مجموعة شركات أدنوك بمجملها (أكثر من 30 تخصصاً وظيفياً). وقد قامت أدما العاملة داخلياً بتوسيع نطاق هذه الآلية بحيث تشمل الموظفين من غير الخريجين الجامعيين أيضاً. كما أُنجزت برامج تطوير الكفاءة الخاصة بأكثر من 20 تخصصاً.

ويحصل نظام إدارة ضمان الكفاءة في أدما العاملة على مساندة نظام ام دي (MD) الذي تم تصميمه بشكل خاص لمتابعة تقدم المرشحين وكيفية تطور قدراتهم وكفاءاتهم بالإضافة إلى تقديم الدعم والمساندة لكافة أنشطة تطوير القوى البشرية. وهذه مبادرة خاصة بأدما العاملة بشكل خاص حيث يقدم النظام تسهيلات تمكِّن من التخطيط والتنفيذ والتدقيق والإبلاغ كما يتيح توقُّع الأنشطة المخطط لها وإعداد تقارير الحالة ولفت النظر في حالة تراجع أداء مرشح معين عن معدل الأداء المتوقع منه.

تقييم خريجي نظام إدارة ضمان الكفاءة والتحقق من كفاءتهم

تعتبر عمليتا التقييم والتحقق اللتان يتم تطبيقهما بأكبر قدر ممكن على امتداد الشركة من أهم عناصر ضمان الكفاءة وإدارة النُظُم. وفي هذا السياق تم تحديد المقاييس الأساسية الدنيا لخريجي نظام إدارة ضمان الكفاءة وذلك من خلال أربع مستويات اثنان منهما للتقييم واثنان للتحقق.

والمستويان الخاصان بالتقييم هما:

  • التقييم الذاتي مع تحديد أقل عدد ممكن من عمليات الفحص والتوازن.
  • التقييم المباشر (شخص لشخص) بقيادة شخص مدَرَب على التقييم ويخضع لمراقبة مراقِب مستقل يتأكد من ضمان الجودة والتحكم في العملية.

أما مستويا التحقق فيشملان ما يلي:

  • التحقق المباشر (شخص لشخص) بقيادة شخص فني وبمراقبة مراقِب مستقل يتأكد من ضمان الجودة والتحكم في العملية.
  • مقابلة للتحقق تجريها لجنة في حالة تنفيذ عملية التحقق عن طريق لجنة.

ويقوم الفريق حالياً بمعالجة شؤون 200 خريج من خريجي نظام إدارة ضمان الكفاءة يمرون بمراحل مختلفة من التطوير. كما أشرف الفريق أيضاً على إدارة أكثر من 3000 نشاط خلال السنوات الأربع الماضية. ويتولى الفريق كذلك مسؤولية تدريب مجموعة كبيرة ممن يقومون بعمليات التقييم والتحقق والذين يتعين عليهم تقييم الخريجين بموجب نظام إدارة ضمان الكفاءة.

مركز التدريب المهني

تم تأسيس مركز التدريب المهني في جزيرة داس في ديسمبر 1999 باعتباره وسيلة أولية لتطوير وتدريب المشغِّلين والفنيين المواطنين منذ التحاقهم بالعمل ولحين اكتسابهم للمهارات والكفاءات اللازمة. وقد اتسع نطاق عمل المركز ليشمل تطوير قدرات الموظفين ذوي الوظائف الدائمة بالإضافة إلى التطوير المستمر للمشغلين والفنيين لغاية وصولهم إلى مستوىً متقدم في العمل (الوظائف العليا).

ويغطي عمل مركز التدريب المهني الجوانب الرئيسة التالية:

  • تنفيذ عدة مراحل من التدريب للمشغِّلين والفنيين حديثي التوظيف (كالتدريب الاساسي والتدريب على رأس العمل وبرنامج سد الثغرات المهنية).
  • تطوير قدرات الموظفين الدائمين لتأهيلهم للحصول على الدرجات الوظيفية الأعلى (الترقي للوظائف العليا).
  • برامج سد الثغرات المهنية للموظفين الدائمين بعد خضوعهم لتقييم برنامج ضمان الكفاءة.

الإجازة الدراسية
يحق للموظفين المواطنين الراغبين في تحسين مؤهلاتهم الدراسية ممن تنطبق عليهم معايير الاختيار التي تتبعها الشركة في هذا الصدد الحصول على مساعدة مالية للتفرغ للدراسة في مجال ذي صلة بعملهم بالإضافة إلى وعد بوظيفة أعلى بعد تخرجه وإنهائه للدراسة بنجاح. ويمكن للموظفين الآخرين ممن يمتلكون سجلاً جيداً في مجال الحضور إلى العمل ومغادرته أن يقدموا طلباً لمغادرة العمل قبل انتهاء ساعات الدوام الاعتيادية في الأيام التي يدرسون فيها برامج دراسية معترف بها في الفترة المسائية.

التدريب والعلاقة بكليات التقنية العليا والجامعات
توفر شركة أدما العاملة في كل عام فرص التدريب للطلاب الراغبين في الحصول على خبرة في العمل قبل استكمالهم لدراستهم. ويعمل قسم تطوير المهن مع الإدارات في الشركة لتحديد مشاريع عمل ملائمة للمتدربين ومتابعة أدائهم وإعداد برامج تدريب محلية وتقديم معلومات حول أداء الطلاب في برامجهم التدريبية إلى المؤسسات التعليمية التي يدرسون فيها.